El momento de la verdad
Las empresas familiares se juegan el ser o no ser en la sucesión entre el fundador y la segunda generación.
Si hay una palabra que genera vértigo en las empresas familiares, es sucesión. No importa si el fundador tiene 55 o 75 años: siempre parece demasiado pronto para hablar del tema. Pero lo cierto es que no preparar el relevo con tiempo y método es una de las principales causas de fracaso en la continuidad familiar.
La buena noticia es que la sucesión no tiene por qué ser un drama. Puede ser un proceso constructivo, enriquecedor y profundamente humano. Pero para eso, hay que prepararla con antelación, con método y con honestidad.
¿Por qué cuesta tanto hablar de sucesión?
Porque está cargada de miedos y emociones:
El miedo del líder a volverse irrelevante.
El miedo de los hijos o sobrinos a no estar a la altura.
El miedo de la familia al conflicto o al cambio.
Además, la sucesión no es solo un cambio de nombre en la tarjeta de visita. Es un proceso que toca identidad, poder, patrimonio, afectos y legado. Y precisamente por eso, no puede improvisarse.
Claves para una sucesión bien planteada
1. Separar los planos: propiedad, gestión y liderazgo
La sucesión no es un único relevo. Puede haber herederos que no gestionen, líderes que no sean propietarios y familiares que sí tengan voz en lo estratégico sin estar en el día a día. Es vital mapear estos roles y no asumir que todo debe recaer sobre una sola persona.
2. Definir un mapa de escenarios
¿Debe suceder un hijo o hija? ¿Hay varios candidatos? ¿Se contempla una etapa intermedia con un CEO externo? ¿Se ha considerado que el fundador pase a un rol de presidente o mentor? Hay que dibujar distintos escenarios posibles y valorarlos sin apriorismos.
3. Evaluar competencias y motivaciones
No basta con ser “el mayor” o “el más preparado”. La sucesión debe tener en cuenta tanto las habilidades como las motivaciones reales. A veces, el sucesor ideal no quiere el cargo. O el que lo quiere, no está aún listo.
4. Preparar el proceso con tiempo
Una buena sucesión dura entre 2 y 5 años. Implica formación, acompañamiento, cambios progresivos de rol, gestión emocional y diálogo constante. Cuanto más orgánico sea el proceso, menos traumático será el relevo.
5. Construir un relato compartido
La familia, la organización y los stakeholders necesitan entender el “por qué” del cambio, confiar en el proceso y apoyar al nuevo liderazgo. El relato importa: no basta con nombrar, hay que legitimar.
¿Y si no hay nadie en la familia preparado?
No pasa nada. Puede ser una oportunidad para profesionalizar la gestión, traer talento externo, y dar tiempo a las siguientes generaciones para formarse y decidir su rol. La continuidad familiar no exige que todo quede “en casa”, sino que la cultura, los valores y el propósito perduren.
¿Estás empezando a pensar en tu sucesión o ves que se acerca el momento? No lo dejes para más adelante. Un proceso bien acompañado puede marcar la diferencia entre continuidad y ruptura. Escríbeme a alvaro@familiasempresarias.com y vemos cómo puedo ayudaros a resolver vuestras dudas.